退職願や退職届の撤回は認めなければならないか

こんにちは、三ツ星HRコンサルオフィスです。

一身上の都合を理由に、退職願や退職届・辞表を提出した者が、後になって「退職願等を撤回したい」と申し出る場合がありますよね。

撤回を認め、申し出はなかったことにするのであれば、それで解決というところですが、会社としては、他の者への影響も考えると、安易な撤回を簡単に認めるわけにはいかないのではないでしょうか。

「退職願」や「退職届・辞表」という用語が現実には厳密に使い分けられていないため、名称に関係なくそれがどのような意味内容の意思表示であるかが重要ですが、次に述べるように、撤回の可否はこれら二つの場合で異なっているという理解が一般的である。

「退職願」「退職届・辞表」の撤回

繰り返しますが、実際にはこれらは厳密に区別しないで用いられることが多い印象です。

あえて区別するとすれば、「退職願」は、例えば、「○月○日をもって退職いたしたく、ご承認をお願いいたします」といった形で、労働者から会社に対してなされる退職(労働契約の合意解約) の申し込みであり、「退職届・辞表」は、例えば、「○月○日をもって退職いたします」といったような形で、労働者からなされる退職の意思表示(労働契約の解約告知) と、一般的には説明がされます。

前者は会社の承諾や合意を前提としているのに対し、後者はこれを前提としていません。

こうしたそれぞれの性格に着目して整理すると、合意解約の申し込み(退職願)の場合、会社の承諾の意思表示がなされるまでの間においては、合意がいまだ成立していないので、撤回も可能です。

一方、解約告知(退職届・辞表) の場合は、会社に到達した時点以降、会社は撤回に応じる義務はないということになります。

ただ、前述のように、退職願も退職届等も、厳密には使い分けられていない場合が少なくないので、形式のみで判断せず、どのような趣旨の申し出であったかを確認したうえで、原則ルールを前提に、撤回を求める側のやむを得ない事情と会社の事情を勘案し、合理的に判断するのが適当であると考えます。

会社の承認はどの時点でなされたと考えられるか

会社の承認がどの時点でなされたかは、各企業の退職承認の手続きに則して判断することになるでしょう。

会社の正式手続きとして、退職承認書等が出されるところまで、必ずしも求められるわけではないです。

職務権限規定があればそれにより、なければ実態から退職を承認する権限を有すると認められる者(人事部⻑等) が異議なく受け取ったことで、承認がなされたと認められる場合もありえます。

大企業の場合、一般的には、人事セクション等関係部署に書類が回り、退職としての手続きが開始されれば、承認があったと認められ、それ以降は、当然には撤回はできないものと考えられられます。

実務対応上の留意点

しかし、撤回等のトラブルを生じさせないためには、社員から退職の意思表示がなされたら、速やかに「退職承認書」といった書面を交付すること等により、会社の承認の意思表示を明確にし、退職を確定させることが重要です。

併せて、以後の退職に伴う各種手続きの説明をし、本人の理解を得ておく必要ももちろんあります。