就業規則の作成・届出義務がある「常時10人以上」に含まれる労働者の範囲

こんにちは、三ツ星HRコンサルオフィスです。

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、労働者の過半数組合または過半数代表者の意見を聴いて(労基法90条)、労基法89条所定の内容の就業規則を作成して、所轄の労基署⻑に届け出なければならないことになっています(同法89条)。

違反した場合には30万円以下の罰金に処されることになります(同法120条1号)。

もちろん、常時10人未満の事業場でも就業規則を作成することは望ましいですが、この場合には使用者は労基署長への届出義務は負いません。

しかし、「常時10人以上」をどう判断するか迷ってしまいますよね、、

そこで、当記事では、作成・届出義務が発生する範囲をまとめてみました。

就業規則の作成単位

就業規則は、原則として、事業場(職場)ごとに作成することとされています。

例えば、同一企業であっても、東京本社と、北海道の製造現場とでは、勤務時間や勤務内容等が大幅に異なることがあり、就業規則の内容に、職場・業務の実態を反映させるため、事業場単位での作成を義務づけています。

「常時」使用する者の範囲

就業規則の作成義務があるのは、当該事業場で常時10人以上の労働者を使用している使用者です。

常時10人以上を使用しているか否かは前述のとおり企業単位ではなく、事業場単位でみることになります。

また、稼働人数ではなく、在籍者数で判断します。

「常時」使用している労働者には、特に臨時的に短期的な雇用(例えば年末セール時の福引き会場の臨時アルバイト等)の場合は含まれないですが、他は常時使用されるとしてカウントすることとなっていて、真に臨時的雇用でなければ常時使用する者の範囲に含めることとなります。

「常時10人以上」の労働者を使用しているか否かの判断に当たっては、正社員はもちろん、パート、嘱託、契約社員等も含めてカウントする。雇用形態や契約期間の定めの有無は問いません。

したがって、パートや嘱託、契約社員であっても、常時使用されている者であれば、人数に含めてカウントします。

また、出向社員や、休職中の者も在籍者数に含めて判断します。

さらに、労基法41条2号の管理監督者も、労働者であることには変わりがないので、常時使用される者に含める必要があります。