労基署への届出を忘れていた就業規則に効力はある?

こんにちは、三ツ星HRコンサルオフィスです。

人事制度改定に伴い、就業規則を改定したのはいいものの、労基署への届出をわすれていること、なくもないです。

このような場合、届出がなくても、新しい就業規則は有効なのでしょうか?

結論:従業員に周知されていれば、届出がなくても就業規則改定には生じます。

届出がなくても、従業員に周知されていれば、就業規則かいていにの効力は生じます

ただし、不利益変更になる改定の場合は、労基署所定の手続きを行うことがとても重要です。

労基署所定の手続き

就業規則の作成義務

労基法は、就業規則の内容を整備させ、監督官庁において法令・労働協約違反をチェック・是正するために、就業規則の作成および届け出義務を定めています。

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、労働時間、賃金、退職その他、法所定の一定の事項について就業規則を作成し、労基署に届け出なければなりません(労基法89条1項、なお、就業規則に記載すべき事項は同項1ないし10号)。

意見聴取

労基法は、就業規則の内容について労働者の意見を反映させる機会を設けています。

労基法90条は、当該事業場に、過半数組合がある場合においてはその労働組合、過半数組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない(1項) とし、就業規則の届け出には、労働者代表の意見を記した書面を添付しなければならない(2項) と定めています。

同条は、労働者に一定の限度での発言権を与えたものですが、意見を聴けば足りるとされ、同意までは求められていません。「絶対反対」という意見でも、聴取すれば足ります。

また、労働者代表が意見表明や「意見を記した書面」の提出を拒む場合には、意見を聴いたことが客観的に証明できる限り、意見書を添付しない届け出も受理されます(昭23.5.11 基発735、昭23.10.30 基発
1575)。

周知義務

労基法106条1項は、使用者に対し、法令、就業規則、労基法上の労使協定等の周知義務を課しています。

使用者は、これらを常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けること、書面を交付することその他省令で定める方法によって、周知させなければなりません。

省令で定める方法として、労基則52条の2は、磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置することを定めています。

社内イントラでいつでも閲覧できるような状態に置く場合はこれに該当することになります。

就業規則の効力発生要件

「周知」について

上記のとおり、労基法は就業規則について、必要事項を網羅した作成、労働者代表の意見聴取、監督官庁への届け出、労働者への周知を義務づけています。

そして、契約法7条は、合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に「周知させていた」場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとして、「周知」を効力要件としています。

最高裁判例も、「就業規則が法的規範としての性質を有する(中略)ものとして、拘束力を生ずるために
は、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである」(フジ興産事件 最高裁二小 平15.10.10判決 判例時報1840 144ページ) とし、「周知」が、就業規則の効力発生に必要である旨を明言しています。

なお、効力発生要件としての周知は、必ずしも労基法所定の周知と同一の方法による必要はなく、適宜の方法で従業員一般に知らされれば足りると解されます。

「意見聴取」「届出」について

「周知」だけで足りるのか、それ以外の手続き的義務も履行(りこう)していることが必要なのかについ
て、学説・判例の主流は、使用者が、法所定の義務を履行しないことによって、就業規則の効力を免れ得る(例えば、退職金規定を無効として、その支払い義務を免れ得る) のは妥当でないことなどから、意見聴取、届け出は、就業規則の効力発生要件ではないとしています。

契約法11条は、「就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法第89条及び第90条の定めるところによる」としていますが、これは、これらの手続きが重要であることを明らかにしたにすぎず、就業規則の効力発生の要件ということではありません。

判例としては、労働者代表の意見聴取や届け出は就業規則の効力を左右しないとした例(上智学院事件 東京高裁 昭46.11.30判決 判例タイムズ277号183ページ)、届け出はあったが、労働者代表の資格が争われた事案で、意見聴取手続きについて労基法に違反するとしても、そのことから直ちに就業規則の効力を失わせるものではないとした例(シンワ事件 東京地裁 平10. 3. 3判決 労働経済判例速報1666号23ページ)、組合分会⻑が交通事故に遭ったため組合の意見書を添付できず、届け出がなされていない場合でも、就業規則の効力は発生しているとされた例(ブイアイエフ事件 東京地裁 平12. 3. 3判決 労働判例79974ページ) 等があります。

不利益変更が問題となる場合

就業規則による労働条件の不利益変更については、判例法理が形成され、これを踏まえて契約法10条が定められています。

同条は、就業規則の変更を「周知」し、かつ「変更の合理性」がある場合には、変更後の就業規則を同意しない者にも適用することができるとしています。

変更の合理性については、「労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして」判断されます。

この合理性判断に際して、労基法所定の手続きが履行されているかどうかも判断要素となります(平24.
8.10 基発0810第2号)。

つまり、手続きの遵守は効力発生要件ではないのですが、合理性判断に影響するという点で重要な意味を持ちます