降格にはどのような種類があるのか

こんにちは、三ツ星HRコンサルオフィスです。

降格に関するご相談、増えております。

降格には人事権と懲戒権としてのものがあり、 職位や役職の引き下げと資格や等級の引き下げがありますが、何かとトラブルにつながりやすい制度です。

そこで当記事では、降格の意義や定義についてまとめてみました。

まずは制度をしっかり抑えておきましょう。

いずれにしても、労使のどちらにしても、「一方的」とならないようにすることが重要だと考えます。

使用者による降格の意義

「降格」は

  • 人事上の業務命令によるもの
  • 懲戒処分によるもの

にわけられますが

基本給や役職手当等の賃金 の減少を伴うため、労働者に与える影響が大き いことからも、透明性の高い制度が求められます。

また、「降格」には、

  1. 部長職を解いて課長職に就けるといった、職位や役職を引き下げるもの
  2. M1等級をM2等級にするなど下位の資格や等級に書く付けるといった、職能資格制度や職務・役割等級制度上の資格や等級を引き下げるもの

があります。

人事上の業務命令による降格の要件など

業績・能力評価に基づく職位や役職の引き下げである降職については、就業規則に根拠規定などがなくても、人事権の行使として、使用者の裁量判断によって可能であると考えられます。

もっとも

  1. 業務上・組織上の必要性の有無およびその程度
  2. 能力、適正等の労働者側の帰責性の有無およびその程度
  3. 労働者の受ける不利益の性質およびその程度

などを考慮して、使用者の裁量権を逸脱するような例外的な場合には、その降職は権利の濫用として無効となることがあります。

例えば、退職勧奨に応じない部長職を退職に誘導するために、賃金が大幅に減少となる新入社員レベルの一般職まで降職させるといった場合などが挙げられます。

労働者の個別同意を取り付けることなく行う資格や等級の引き下げについて、例えば職能資格制度を採る場合は、就業規則において、降格についての根拠規定などを備えておく必要があります。

職能資格制度における職務遂行能力は、勤続や経験によって蓄積されていくものであって、いったん取得した能力(職能資格)が下がることは本来予定はされません。

そのような制度においても、労働者を降格させるためには、上記のとおり、就業規則上の根拠が不可欠というとになりますよね。

もっとも、就業規則に降格の根拠規定があった場合でも、資格等の低下の原因になった評価等に合理性や相当性が認められれず、大きな不利益を与えるような降格については、権利の濫用となってしまい、無効となる可能性があります。

懲戒処分による降格の要件など

懲戒処分としての降格の場合には、懲戒処分としての法律上の規制を受けることになりますので、労基法89条9号によって就業規則に降格に関する規定を設けることが前提となって、労契法15条が定める権利の濫用に該当しないことが必要となります。